高卒採用の始め方は？独自ルールとスケジュールを確認

「求人を出しても応募が来ない」「高卒採用に関心はあるが、ルールが分からず動けない」。人手不足に直面する経営者から、こうした声をよく聞きます。

日本経済新聞の採用計画調査によると、2025年度の採用計画数は高卒が前年比19.9%増、大卒が15.6%増でした。高卒の伸び率が大卒を上回ったのは1998年度以来、27年ぶりです。大卒の募集だけでは人数が集まらず、採用の間口を広げる企業が増えています。出遅れれば、地元の高校生は他社に決まってしまいます。

高卒採用の独自ルールは複雑に見えますが、押さえるべき点は限られます。年間の流れをつかめば、初めての企業でも今年度から動き出せるのです。

本記事では、高卒採用が注目される背景から大卒採用との違い、守るべき独自ルールとスケジュールまでを詳しく解説します。さらに、高校生に選ばれる求人票の書き方と職場見学の進め方も紹介します。

高卒採用が企業に注目される理由

高卒採用の広がりは、一時的なブームではありません。人手不足と若年人口の減少が重なり、採用の間口を広げる動きは構造的な変化として続いています。企業の関心が高卒に向かう3つの理由を、数字から確認します。

採用計画数の伸び率が27年ぶりに逆転した

2025年度の採用計画では、高卒の伸び率が大卒を上回りました。日本経済新聞の採用計画調査によると、高卒は前年比19.9%増、大卒は15.6%増です。高卒が大卒を上回ったのは1998年度以来、27年ぶりでした。

背景にあるのは慢性的な人手不足です。大卒の募集だけでは必要な人数が集まらず、高卒まで対象を広げる企業が増えました。厚生労働省の集計では、2026年3月卒の求人倍率が7月末時点で3.69倍に達しています。

AIに代替されない現場人材の不足

人手不足がとりわけ深刻なのは、現場で身体を動かす職種です。製造や建設、接客を伴うサービス業には機械に置き換えにくい業務が多く残ります。設備を据え付ける作業や、客の様子を見ながら動く接客は自動化が進みません。

一方で担い手は細っています。総務省の人口推計では、2026年1月時点の15歳未満人口が前年同月比2.62%減となりました。日本では若い世代が減り続け、世界ではAIの発達でオフィスワークが減っていきます。若くて現場で身体を動かせる人材は、今後さらに希少になります。

高卒人材の賃金は大卒を上回る勢いで上昇

採用競争の激化は、賃金にもはっきり表れています。2021年からの上昇率は高卒が4.9%、大卒が4.5%で、高卒のほうが伸びました。希少価値の高いものほど高く評価されるという、経済の原則どおりの動きです。

数年前の水準を据え置いたままでは、募集をかけても応募が集まりにくくなります。日本経済新聞は、高卒採用の拡大が一過性に終わらず、争奪戦の激化は避けられない情勢だと報じました。筆者も、一時の流行ではない大きな流れになると考えています。条件を早めに見直した企業ほど、人材の確保で有利に立てます。

高卒採用と大卒採用の違い

高卒採用は大卒採用と募集の入口から異なります。生徒への窓口は高校で、企業は学校を通じて募集する学校斡旋が主流です。選考時期は国と経済団体の申し合わせで決まり、求人票もハローワークの確認を受けてから学校へ届きます。

学校斡旋が中心の募集方法

高卒採用の募集は、高校を窓口とする学校斡旋が中心です。学校斡旋とは、企業の求人票を高校の進路指導担当が生徒へ紹介する仕組みを指します。大卒採用のように求人サイトへ掲載して学生から直接応募を受ける流れとは、入口が違います。

生徒とのやり取りは、応募前から内定後まで学校を通します。生徒が自分で求人を探す自己開拓という道もあります。ただし高卒の新卒採用は学校斡旋を軸に動きます。企業側は求人サイトより先に、採用したい高校へ求人票を届ける準備が要ります。

選考時期が法令と申し合わせで決まる

高卒採用の選考時期は、企業が自由に決められません。全国高等学校長協会と主要経済団体に文部科学省と厚生労働省を加えた申し合わせで、毎年決まるためです。

令和9年3月卒の場合、学校への求人申込と学校訪問の開始は7月1日です。生徒の応募書類が学校から届くのは9月5日以降、選考と内定は9月16日以降と定められています。大卒採用のように春先から面接を進める形は取れません。採用計画は前年度のうちに固める必要があります。

ハローワークの確認を受けた求人票が必要

高卒の求人は、ハローワークの確認を受けた求人票でなければ学校へ出せません。自社で作った募集要項をそのまま高校へ配る形は取れないためです。

手続きは、事業所を管轄するハローワークへ求人申込書を出すか、求人者マイページから仮登録する二通りです。受付は6月1日に始まり、7月1日以降に内容の確認を経た求人票が返されます。

高卒採用と大卒採用の主な違いは、次の3点に整理できます。

初めて申し込む企業は、事業所登録から進めます。

高卒採用で必ず守る独自ルール

高卒採用には、大卒採用にはない独自ルールがあります。違反すればハローワークの指導対象となり、学校との信頼関係も損なわれます。翌年以降、生徒を紹介してもらえなくなる恐れもあります。

原則として一人一社制が適用される

高卒採用では、生徒が学校の推薦を受けて1社に応募する一人一社制が原則です。文部科学省と厚生労働省、全国高等学校長協会、主要経済団体が参加する会議での申し合わせが根拠となります。生徒は内定を得ると就職活動を終えるため、辞退はほとんど起こりません。

法律ではなく慣行のため、都道府県ごとに運用が異なります。東京都は10月1日以降に2社まで応募できます。沖縄県のように当初から3社まで認める地域もあります。自社が求人を出す地域の申し合わせを、ハローワークで確認しておくと安心です。

生徒への直接連絡は禁止されている

学校斡旋の高卒採用では、企業が生徒へ直接連絡を取れません。電話・メール・SNSのいずれも対象で、内定後も同じ扱いです。連絡はすべて高校の進路指導担当を経由します。発覚すれば学校からの信用を失います。

企業・学校・生徒の三者で進める仕組みのため、三者間ルールと呼ばれます。生徒を守り、学業に専念できる環境を保つ狙いがあります。会社見学の案内も、職場体験の日程調整も学校へ伝えます。内定者フォローをしたい場合は、学校に相談して面談の場を設けてもらう方法が使えます。

統一応募用紙の使用と聞いてはいけない質問

応募書類は、全国高等学校統一応募用紙を使います。文部科学省と厚生労働省、全国高等学校長協会が定めた指定様式で、履歴書と調査書の2部構成です。自社独自のエントリーシートは使えません。

面接でも、適性と能力に関係のない質問は避けます。厚生労働省が示す例には次の項目があります。

• 本籍地や出生地に関する質問
• 家族の職業や収入に関する質問
• 宗教や支持政党、愛読書に関する質問

質問すれば就職差別につながる恐れがあります。雑談として触れるだけでも避けてください。

書類選考だけで合否を決められない

高卒採用では、書類だけで合否を決められません。面接や適性検査、作文などの選考を実施します。職業経験の少ない高校生を、書類の情報だけで判断しないための配慮です。書類のみで採否を通知すればハローワークの指導対象となります。

選考の機会は限られるため、質問内容を事前に整えておくと安心です。結果は決定後すみやかに、学校を通じて文書で通知します。不採用の場合は、応募書類を学校へ返却し、理由も併せて伝えます。一つひとつの手順が、学校からの信頼につながります。

高卒採用のスケジュールと年間の流れ

高卒採用の日程は全国で統一され、企業が独自に前倒しできません。準備は6月の求人申込みより前から始まります。募集人数や労働条件を春のうちに固めておくと、6月1日の受付開始に間に合います。

6月からハローワークへ求人を申し込む

高卒採用の第一歩は、ハローワークへの求人申込みです。例年6月1日に受付が始まります。学校へ求人票を届けるにはハローワークの確認が先に必要で、順序を飛ばせません。東京の例では、6月12日までに申し込んだ求人が7月1日に交付されます。

求人申込書には仕事内容や賃金、募集人数を記載します。春のうちに社内で決めておくと、受付初日から動けます。年間の流れは次のとおりです。

7月の求人公開と夏の職場見学

7月1日ごろになると、ハローワークの確認を受けた求人票が公開されます。企業から高校への求人申込みと学校訪問も同じ日に解禁されます。

夏休みは応募前職場見学の時期です。高校3年生が応募先を自分で選ぶため、職場を見て仕事内容や労働条件を確かめます。受け入れる企業は、求人票と一緒に実施予定表をハローワークへ出します。予定表には7月から9月の見学予定日を記入します。職場見学は選考の場ではなく、生徒の状況を聞き出す質問は控えます。

9月に応募書類の受付と選考が始まる

9月に入ると採用活動が動き出します。学校から企業への応募書類の提出は、例年9月5日に始まります。沖縄県だけは8月30日ごろと早めに始まります。選考と採用内定の開始は9月16日ごろで、この日より前の面接は認められません。

書類を受け取ってから選考日までの10日間で、面接の日程と担当者を決めておきます。選考後の結果通知は7日以内が原則です。一人一社制のもとでは、結果が出るまで生徒は他社へ応募できません。通知の遅れは学校からの信頼を損ないます。

10月以降の二次募集

9月16日以降の選考で採用予定数に届かない企業は、10月以降の二次募集に進みます。内定が出そろう10月は、進路が決まらない生徒が次の応募先を探す時期でもあります。

求人票を出したままにせず、高校へ改めて連絡します。募集を続ける意思を伝えると応募につながります。都道府県によっては11月1日から一人二社までの応募が認められ、生徒は動きやすくなります。11月以降は併願する生徒が増えるため、選考日程を早めに伝える配慮が役立ちます。

企業が高卒採用で得るメリットと注意点

高卒採用には、早い段階から自社の仕事に合わせて育成できる強みがあります。一方で社会人経験のない18歳を迎える以上、受け入れ体制の準備は欠かせません。利点と注意点は、どちらも数字で押さえておきたいところです。

若手を早い段階から育成できる

高卒者は18歳で入社するため、大学卒より4年早く現場経験を積み始めます。技能の習得に時間がかかる製造や建設では、この4年の差が戦力に直結します。20代半ばには、後輩の指導役を任せられる若手へ育ちます。

厚生労働省の調査では、新規学卒の正社員を長期的な教育訓練で育てる方針の事業所が半数近くに上ります。自社の仕事の進め方を早い時期から伝えられる点は、中小企業の強みになります。入社直後は社会人の基礎から教えるため、研修の設計だけは手を抜けません。

大卒より採用コストを抑えられる

初任給の水準は、学歴によってはっきり差が出ます。厚生労働省の令和7年賃金構造基本統計調査では、高校卒の初任給が20万7,300円、大学卒が26万2,300円でした。差は月5万5,000円で、年間では66万円になります。

加えて高卒採用は、ハローワークと高校を通す仕組みのため求人広告費がかかりません。人材紹介会社への成功報酬も発生しません。浮いた費用は研修や資格取得の支援に回し、育成に投資する使い方が向いています。若手を安く雇う発想では、定着にはつながりません。

早期離職への備えが欠かせない

厚生労働省の調査では、令和4年3月卒の高卒就職者の3年以内離職率は37.9%でした。大卒の33.8%を4.1ポイント上回ります。目を向けたいのは、事業所規模による差の大きさです。規模別の離職率は次のとおりです。

従業員29人以下の職場では、半数以上が3年以内に辞めています。数字を下げる鍵は、入社前の仕事内容の説明と、入社後の相談役の配置です。受入体制を整えないまま採用すると、育成にかけた時間が実を結びません。

高校生に選ばれる高卒採用の進め方

高卒採用では、生徒本人のほかに進路指導の先生と保護者が応募先の判断に関わります。先生は生徒へ紹介する企業を絞り込む立場です。保護者は働き続けられるかどうかを見ています。三者それぞれに届く情報をそろえた企業が選ばれます。

進路指導の先生との関係を築く

高卒採用の成否は、進路指導の先生との関係づくりで大きく変わります。先生は生徒へ紹介する企業を絞り込む役割を担うためです。

求人票が公開される7月1日より前、4〜6月の学校訪問をおすすめします。この時期は売り込みではなく、会社を知ってもらう場と考えてください。学校側の就職事情を聞く機会にもなります。

持参する資料は、採用専用のパンフレットと職場見学の案内が基本です。業界の動向や地域の求人状況を伝えると、先生に喜ばれます。訪問を数年続けた企業ほど、安定した応募につながっています。

求人票で仕事内容を具体的に伝える

求人票の仕事内容欄は、1日の流れが分かる書き方にしてください。高校生は働く姿を想像できない求人を避ける傾向があります。

「製造補助」「事務全般」のような一言では、何をするのか伝わりません。「午前は製品の検品、午後は梱包と出荷準備を担当します」と書けば、仕事の中身が具体的に浮かびます。

専門用語や社内用語は言い換えが必要です。求人票は先生と保護者も読みます。

入社後の研修内容やキャリアの道筋を添えると、未経験でも働けると伝わります。書き出しの数行に一番伝えたい仕事を置くと、目に留まります。

職場見学で働く姿を見てもらう

応募前の職場見学は、応募数を伸ばす最大の機会です。高卒採用では説明会やインターンが少なく、企業と高校生が直接会える数少ない場になります。

見学が集中するのは7月末から8月末の夏休みです。受け入れ枠は6月までに決め、学校訪問の際に案内しておくと、日程が埋まりやすくなります。

当日は、入社2〜3年目の若手社員が案内役を務める形が有効です。年齢が近い先輩の話は、生徒が働く姿を思い描く助けになります。作業の様子や休憩室も見せ、実際の職場を隠さず伝えてください。

保護者が安心できる情報を用意する

保護者が納得できる材料をそろえた企業は、応募が集まりやすくなります。高校生の8割以上が進路を保護者と話し合っているためです。

保護者が気にするのは、長く働き続けられるかどうかです。経営の安定性や離職の少なさ、休日数と残業時間を具体的な数字で示してください。

用意しておくと役立つのが、保護者向けの1枚資料です。会社概要、初任給と昇給の実績、先輩社員の在籍年数を載せます。職場見学に来た生徒へ渡せば、家庭での会話に自然と使われます。先生にも同じ資料を渡すと、家庭への説明がそろいます。

高卒採用に関するよくある質問

高卒採用を始める前に、費用や進め方で迷う担当者は少なくありません。ハローワークの利用料と有料媒体の相場を整理します。高校生のインターンシップの扱いや、応募が集まらない場合の打ち手、既卒者の採用方法も4問で答えます。

Q. 高卒採用にはどのくらいの費用がかかりますか？

ハローワーク経由の高卒求人なら、費用は0円です。厚生労働省が運営する公的機関のため、掲載料も採用時の成功報酬もかかりません。事業所の住所を管轄するハローワークで事業所登録を済ませ、6月1日以降に求人申込書を出す流れになります。

一方、高卒専門の求人サイトや採用支援サービスは有料です。新卒採用向けの求人広告は1シーズンで80万〜300万円が相場とされ、内容や掲載期間で大きく変わります。まずは無料のハローワークで求人票を出し、応募状況を見てから有料媒体の追加を検討する進め方が現実的です。

Q. 高校生を対象にインターンシップを実施できますか？

実施できます。地域の高校からの依頼を受けて就業体験を引き受ける企業は多くあります。ただし高校生のインターンシップは学校のキャリア教育の一環で、採用選考とは切り離して扱います。

企業が高校生へ直接声をかける形は認められません。高校や教育委員会から文書で依頼される流れです。受け入れを希望するなら地元の高校へ相談してください。高卒採用の職場見学とは目的も時期も異なります。職場見学は7月の求人票公開後に応募先を絞る場で、インターンシップは職業理解を深める学習の場です。

Q. 求人を出したのに応募が来ない場合はどうすればよいですか？

求人票の情報量と学校への働きかけを見直してください。高校生は学校に届いた求人票を先生と一緒に見て応募先を選びます。候補から外れる原因の多くは、仕事内容の抽象さです。1日の流れ、入社後の研修、休日や残業の実態を高校生に伝わる言葉で書き直すと反応が変わります。

二次募集は10月から11月の動きが最多です。学校を再訪問し、担当の先生へ求人内容を直接説明すると、生徒に紹介してもらえる確率が上がります。高校生が集まる合同説明会への出展も有効です。求人票の訂正はハローワークの窓口へ相談しましょう。

Q. 高卒の既卒者や第二新卒を採用する方法はありますか？

採用できます。高卒の既卒者や第二新卒は高卒採用ルールの対象外で、一人一社制や9月16日解禁の縛りを受けません。通年で自由に募集し、書類選考も面接も企業の判断で進められます。基礎的な社会人経験があるぶん、育成の負担が軽い点も利点です。

わかものハローワークは正社員を目指すおおむね35歳未満の若者を、担当者制で無料支援する窓口です。新卒応援ハローワークは学校を卒業した人の相談にも応じます。地元の窓口へ求人を登録し、若手への紹介を依頼してください。高卒歓迎の条件で転職向け求人サイトを使う方法もあります。

高卒採用の準備を今年度から始めよう

高卒採用の拡大は一過性のブームでは終わりません。人手不足と若年人口の減少を背景にした構造的な動きであり、企業間の争奪戦は今後さらに激しくなります。押さえるべきは、一人一社制と直接連絡の禁止、統一応募用紙という独自ルールです。

6月の求人申込みに間に合わせるには、春のうちに労働条件を固めておきます。まずは地元の高校へ会社案内を届ける一歩から、来年度の採用を始めてみてください。