中小企業の面接代行｜委託範囲・費用相場・選び方5基準を解説

日本商工会議所と東京商工会議所の調査では、人手が不足していると答えた中小企業が63.0%に達しました。募集を増やせば応募が集まり、面接の件数もふくらみます。

一方で従業員50〜100名の規模では、人事を他業務と兼任する担当者が面接を担う形になりがちです。選考が長引いて応募者に辞退される会社も少なくありません。

面接代行は、面接という工程だけを切り出して外部に任せる仕組みです。採否を決める権限は自社に残したまま、担当者の時間と選考の質を取り戻せるのです。

本記事では、面接代行で中小企業が委託できる業務範囲と、メリット・デメリットを詳しく解説します。さらに公表されている費用の目安と、委託先を選ぶ5つの基準までを紹介します。

面接代行とは？中小企業で導入が広がる背景

面接代行は、一次面接や日程調整を外部の専門会社に任せる仕組みです。採用の全工程を扱う採用代行（RPO）と比べ、担当する範囲が狭いのが特徴になります。人手不足を背景に、導入する中小企業が増えています。

面接代行の仕組み

面接代行は、面接の実施とその周辺業務だけを外部会社に任せる仕組みです。委託先は採用条件のすり合わせ、質問内容と評価基準の設計、面接の実施、評価レポート作成までを担います。

面接官を務めるのは、代行会社に所属する採用経験者です。一次面接を代行に任せ、最終面接は経営者や現場が担当する形が一般的になります。

ただし、採否を決めるのは依頼企業です。募集や勧誘そのものを外部の会社に任せる形は委託募集と呼ばれ、職業安定法が許可または届出を求めています。

出典：厚生労働省「労働者募集業務取扱要領」

採用代行（RPO）との違い

面接代行と採用代行（RPO）の違いは、担当する範囲の広さです。採用代行は採用業務を外部へ委託する仕組み全般を指し、採用戦略の立案から母集団形成、選考、内定者フォローまでを扱います。面接代行は、採用工程のうち面接だけを切り出したサービスです。範囲の違いを整理すると次のとおりです。

面接だけが詰まっている場合は面接代行、採用の進め方から見直したい場合は採用代行が向きます。

出典：パーソルキャリア（doda）「RPO（採用代行）とは？」／レジェンダ・コーポレーション「採用代行と面接代行の違いは？」

中小企業で需要が高まる理由

需要が高まる理由は、人手不足と採用専任者の不在です。日本商工会議所と東京商工会議所が中小企業2,392社に聞いた調査では、人手が不足しているとの回答が63.0%に達しました。中小企業庁も、人材の確保を中小企業が足下で最も重要と考える経営課題に挙げています。募集を増やせば応募が集まり、面接の件数もふくらみます。

従業員50〜100名の規模では、人事を他業務と兼任する担当者が面接を担う形になりがちです。選考が遅れて応募者を逃す事態を避けるため、面接工程だけを外へ移す動きが広がっています。

出典：日本商工会議所・東京商工会議所「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」

面接代行で中小企業が委託できる業務範囲

面接代行に任せられるのは、日程調整と一次面接の実施、評価レポートの作成までが中心です。合否の決定と内定の連絡は自社に残します。職業安定法による線引きがあるため、範囲を先に決めてから委託先を探すと迷いません。

面接日程の調整

応募者との日程調整は、面接代行にいちばん任せやすい業務です。候補日の提示から応募者への連絡、確定後のリマインドまでを代行会社が引き受けます。採否の判断が入らない事務作業のため、法律上の制約もほとんどありません。

応募が集まる時期は、返信が半日遅れるだけで辞退につながります。人事を兼任する担当者が本業の合間に返すより、専任の窓口を置くほうが確実です。Web面接のURLの発行や応募者情報の整理まで含むサービスもあり、窓口を一本化できます。面接官の予定表と突き合わせる手間も減らせます。

出典：ネオキャリア「面接代行サービス10社比較」

一次面接の実施

一次面接の実施そのものも委託できます。代行会社の面接官がオンラインや対面で応募者と話し、決めた質問に沿って見極めます。集団面接やグループワークに対応できる会社も少なくありません。ただし、任せられるのは面接の実施と評価までです。労働条件の提示や内定の交渉まで踏み込むと職業安定法の委託募集にあたり、労働局の許可や届出が必要になります。

委託募集にあたる場合は、委託する側の自社にも許可が要ります。契約前に代行会社と範囲を確かめておきます。

出典：エン・ジャパン「採用業務の一部をアウトソーシングするのは委託募集にあたりますか？」／マルゴト「採用代行(RPO)は違法？委託する際の注意点」

評価とフィードバックの作成

面接後の評価レポートの作成も、委託できる範囲に入ります。事前に共有した評価基準に沿って応募者を見極め、強みや弱みを整理した書面で戻してもらう流れです。基準があいまいなままだと、レポートの精度は上がりません。そこで、求める人物像とNG条件は言葉にして代行会社に渡してください。月1回など定期のすり合わせを設け、ずれに気づいたら基準を直します。3つの業務について、任せられる部分と自社に残す部分を整理します。

合否の連絡は自社の名前で出すほうが、応募者に伝わる印象もよくなります。

出典：ゼクウ「面接代行サービスとは？おすすめ11社や選び方、委託範囲を解説」

面接代行を中小企業が使うメリット

面接代行を使う効果は、大きく3つに分かれます。人事を兼任する担当者の時間が空き、面接官ごとの評価基準がそろい、選考のスピードが上がります。工数・評価・スピードのどれも、経営層に説明しやすい変化です。

担当者の工数を削減できる

面接代行を使うと、人事を兼任する担当者は労務や制度づくりといったコア業務に時間を戻せます。外部の面接官が引き受けるのは、次の作業です。

• 応募者との面接日程の調整
• 面接の実施と評価シートの記入
• 合否連絡や入社までのフォロー

国の調査では、採用担当者の人件費や求人広告費を含む採用コストが5年前より増えたと答えた事業者が約7割でした。合否を決める権限は自社に残したまま、面接の実務だけを切り出せます。

出典：中小企業庁「2025年版 中小企業白書 第2部第1章第4節 人材戦略」

選考基準のばらつきが減る

面接代行を入れると、面接官によって合否の判断が変わる状態を減らせます。代行会社は質問項目と評価基準を先に決める構造化面接（全員に同じ流れで進める面接）を標準にしているためです。人事担当者179社への調査では、面接官として研修を受けた経験があると答えた人は36%にとどまりました。81%が悩みを抱え、そのうち84%が能力や適性の見極めを難しいと答えています。過去の面接研究をまとめた分析でも、構造化された個人面接がもっとも高い精度を示しました。

出典：エン・ジャパン「『面接官』に関する実態調査」／ビジネスリサーチラボ「人材採用の精度を高める：構造化面接の効果」

選考スピードが上がる

面接の実務を外部に任せると、応募から内定までの期間を短くできます。専任の面接官が動くため、社内の予定が埋まって面接日が先延ばしになる事態を避けられます。人事担当者400名への調査では、内定までの期間の長さが原因で応募者に辞退された経験があるが32.5%、まれにあるが36.5%でした。選考が長引く理由には面接日程の調整や社内体制、人手不足が挙がっています。動ける面接官が増えれば、応募の翌日に面接を組む対応もしやすくなります。

出典：マンパワーグループ「内定までのリードタイムが原因で、応募者に辞退された割合は8割超」

中小企業が知っておく面接代行のデメリット

面接代行には便利さの裏に3つの弱点があります。社外の面接官は自社の魅力を伝えきれず、求める人物像とのミスマッチも起こります。面接ノウハウが社内に残りにくい点も課題です。3つとも対策とセットで確認します。

自社の魅力を伝えにくい

代行会社の面接官は社外の人です。実際に働いていないため、社内の空気感や仕事のやりがいを自分の言葉で語れません。淡々とした受け答えが続くと、応募者の入社意欲は下がります。防ぐには、面接前に伝えてほしい自社の魅力を整理して渡す方法が有効です。共有しておきたい情報は次の3点です。

• 事業内容と会社の強み
• 働き方や職場の雰囲気
• 入社後のキャリアの道すじ

最終面接だけは自社の役員が担当し、口説く場面を社内に残す運用も役立ちます。

ミスマッチが起きる場合がある

求める人物像の共有が浅いと、評価基準がずれて採用のミスマッチが生まれます。合わない人を通したり、ほしい人を落としたりする失敗です。公的な調査では、2022年3月に卒業した大卒者の3年以内離職率は33.8%でした。従業員5〜29人の事業所に絞ると52.0%まで上がります。対策は、評価基準を点数化した面接シートを渡し、受け入れ先の現場社員も交えて人物像をすり合わせておく方法です。

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」

社内にノウハウが残りにくい

面接をすべて外部に任せると、質問の組み立て方や見極めの勘どころが社内に残りません。担当者が経験を積む機会が減り、自社だけで面接を回す体制づくりも遠のきます。負担を減らしながらノウハウを残すには、次のような進め方が向いています。

• 一次面接は代行、二次以降は自社が担当する
• 面接の評価コメントを毎回もらう
• 月1回の振り返りで判断基準を言語化する

任せきりにせず、記録を社内に残す運用にしておくと安心です。

出典：マンパワーグループ「採用代行（RPO）とは？メリット・デメリットと業務例を解説」

中小企業向け面接代行の費用相場と料金体系

面接代行の料金は、月額固定型・従量課金型・成果報酬型の3つに分かれます。面接1回ごとに払う従量課金型なら5,000円台から、月額でまとめて任せる形なら20万円台からが、公表されている金額の目安になります。

料金体系の3タイプ

面接代行の料金体系は、月額固定型・従量課金型・成果報酬型の3つに分かれます。月額固定型は毎月の支払額が決まっていて、その範囲内の業務を任せる形です。従量課金型は、面接1回や書類選考1通など、頼んだ分だけ払います。成果報酬型は、採用が決まった時点で費用が発生します。支払額を先に固めたいなら月額固定型、面接数が月ごとに変わるなら従量課金型が予算を読みやすい形です。3つの違いは次のとおりです。

出典：パーソルビジネスプロセスデザイン「採用代行（RPO）の費用相場は？」／ミズサキ「成果報酬型 採用代行（中途採用プラン）」

面接1回あたりの費用目安

面接1回あたりの費用は、公表されている例では5,000円から1万円です。60分の面接代行を5,000円と示すサービスがある一方、面接実施1回を1万円と公表する会社もあります。面接以外の工程にも単価がついています。公表されている工程別の金額は次のとおりです。

月10件の一次面接を1回1万円で任せるなら、月10万円という計算になります。ただし面接代行9サービスを比べた記事では、金額を公表していたのは2社だけでした。

出典：株式会社hypex「面接代行とは？料金やおすすめの会社を紹介」／アスピック「面接代行サービス比較9選」

月額固定型の費用目安

月額固定型で公表されている金額は、月20万円台からです。月額制の採用支援サービスには月20万円（税別）からのものがあり、月25万円（税別）のプランを示す会社もあります。初期費用や更新費用も予算に入れます。初期費用10万円（税別）を設定する会社や、契約1年ごとに更新費用5万円がかかる会社があります。月額に何が含まれるかは契約前に確かめます。成功報酬が0円でも、求人媒体の掲載費や紹介料は実費で別途負担になる場合があります。

出典：マルゴト「まるごと人事｜成長企業向けの採用代行」／アールナイン「月額制採用コンサルティングサービス」

面接代行の委託先を選ぶ5つの基準

面接代行の委託先は、5つの基準で見比べると絞り込みやすくなります。中小企業の支援実績、任せられる業務範囲、評価基準のすり合わせ、情報共有の頻度、小さく試せるかの5点です。同じ質問を各社に投げると、比較の軸がぶれません。各社に投げる質問を、基準ごとに整理しました。

中小企業の支援実績があるか

最初に見るべきは、自社と近い規模・業種での支援実績です。大手向けの実績が並んでいても、応募数が少なく採用予算も限られる中小企業とは、進め方が変わります。支援社数だけでなく、従業員100名以下の企業の事例や、募集したい職種での実績を具体的に聞いてみてください。事例の開示を渋る会社は、判断材料が足りないと考えて構いません。公表されている支援社数は各社の自己申告です。数の大きさより、自社に似た事例が1件でもあるかを重視すると外しにくくなります。

出典：STELLA Talent Partners「中小企業に強い採用代行（RPO）おすすめ8選」

委託できる業務範囲が合うか

任せたい範囲を先に決めてから、対応できる会社を探すと迷いません。日程調整や結果連絡だけの事務代行と、一次面接そのものを任せる代行では、必要な体制も費用も別物です。注意したいのは法律の線引きです。候補者の合否判断に踏み込む業務は、職業紹介や委託募集にあたる可能性があり、許可を持つ事業者でなければ委託できません。許可番号は厚生労働省の人材サービス総合サイトで検索できます。契約前に照合しておくと、無許可の会社に面接を任せてしまう事態を避けられます。

出典：厚生労働省「人材サービス総合サイト 職業紹介事業所検索」

評価基準をすり合わせられるか

外部の面接官と評価がずれる原因は、求める人物像が言葉になっていない点にあります。スキル重視で見る代行側と、社風との相性を重んじる自社とで、判断が食い違います。契約前に、評価シートを一緒に作ってもらえるかを確かめてください。「行動力がある」ではなく「担当外の課題を自分から拾った経験がある」まで具体化すると、面接官が変わっても評価が揺れません。運用が始まったあとも、通過・不通過の事例を月1回見直す会社なら、基準のずれを早い段階で直せます。

情報共有の頻度が十分か

面接を任せた後に何も届かない状態は避けたいところです。合否の連絡だけでは、落とした理由が社内に残らず、募集要項の見直しにもつながりません。確認したい項目は次の3つです。

• 面接ごとの所見が、いつ・どんな形式で届くか
• 通過率や辞退率をまとめた定例報告があるか
• 判断に迷った候補者を相談できる窓口があるか

月次や四半期ごとに通過率の変化を一緒に振り返る会社なら、採用の進め方そのものを見直していけます。面接で見えた課題を募集要項に反映する際は、ハローワーク求人票の書き方｜欄別の例文と文字数上限【2026年様式対応】も参考にしてください。

小さく始められるか

いきなり全面委託せず、一次面接の一部から試せる会社を選ぶと、失敗が小さく済みます。実際の面接の質は、資料や商談だけでは見抜けません。1職種・数名分から発注できるか、最低契約期間が何か月かを最初に聞いておきましょう。半年や1年の縛りがあると、合わないと気づいた時点で止められません。初回は10名程度を任せ、所見の書き方や合否の傾向を確かめてから範囲を広げる進め方なら、社内の負担も抑えられます。

中小企業の面接代行に関するよくある質問

面接代行は自社の採用のために選考業務を外部へ委託する形で、それ自体が禁じられているわけではありません。ただし委託する範囲によっては許可が必要になり、最終判断は自社に残すのが基本です。評価基準を文書で共有すれば社内にノウハウも残ります。

Q. 面接代行は違法になりませんか？

自社の社員を採用するために面接を外部へ委託する行為そのものは、違法ではありません。職業安定法（職業紹介や募集のルールを定めた法律）が問題にするのは、委託先がどこまで関わるかです。同法第36条では、社外の人に報酬を払って労働者の募集に従事させる場合、厚生労働大臣の許可が必要と定めています。面接や書類選考まで任せる場合は許可の対象になり得ます。契約前に、委託先が委託募集や職業紹介事業の許可を持っているかを書面で確認してください。

出典：e-Gov法令検索「職業安定法 第36条（委託募集）」

Q. 最終面接まで任せてもよいのでしょうか？

最終面接は自社で行い、採用の可否は自社が決めるのが基本です。雇用契約を結ぶのは自社であり、入社後の処遇や配属を説明できるのも自社の人間だからです。代行会社に向いているのは、一次面接での基礎的な見極めや日程調整、面接記録の作成までです。二次面接以降は、代行会社が同席して評価をそろえる形にすると精度が上がります。なお選考の委託は職業安定法上の委託募集にあたる場合があるため、どこまで任せるかは委託先の許可の範囲に合わせて決めてください。

出典：厚生労働省「募集・求人業務取扱要領 Ⅲ 委託募集」

Q. 社内に採用ノウハウは残りますか？

任せきりにしなければ残ります。むしろ外部の面接官が使う質問項目や評価シートは、自社だけで作るより整理されている場合が多く、社内の型として使えます。ノウハウを残すには、契約時に次の3点を成果物として求めておくとよいでしょう。

• 質問項目と評価基準をまとめた面接シート
• 候補者ごとの面接記録と評価コメント
• 月次の振り返りレポート（見送り理由の傾向など）

受け取った資料を人事担当者が読み込み、四半期に一度は自社で面接を担当すると、判断の基準が社内に定着します。

Q. 導入までにどのくらいの期間がかかりますか？

決まった目安はなく、委託する範囲で変わります。書類選考と日程調整だけなら短く、面接そのものを任せるほど長くなります。時間を使うのは、代行会社に自社の評価基準を理解してもらう工程です。一般的な流れは次のとおりです。

• 問い合わせと業務範囲のすり合わせ
• 見積もりと契約、許可の確認
• 求める人物像と評価基準の共有
• 面接への同席やトライアル
• 本格運用の開始

早く立ち上げたい場合は、過去の合格者と不合格者の判断理由を数名分まとめて渡すと、評価基準の共有が進みます。

面接代行で採用のボトルネックを解消しよう

面接代行は、日程調整と一次面接、評価レポートの作成までを外部に任せる仕組みです。合否の決定と内定の連絡は自社に残るため、採用の主導権を手放さずに担当者の時間を取り戻せます。

委託先は、中小企業の支援実績と任せられる範囲、評価基準のすり合わせで見極めます。まずは1職種・数名から小さく試し、所見の質を確かめてから範囲を広げてください。